Motivasyon stratejileri
İnsanların yaptıkları işleri neden yaptığı , onları neyin harekete geçirdiği , yönetim biliminin en temel sorularından biridir.
İnsanlar ne ile motive edilebilirler , görevlerini neden severek , isteyerek veya gönülsüz yaparlar ? İnsanların motivasyon stratejilerini anlamak , onları yöneten ve önderlik eden insanların anlaması ve iyi bilmesi gerekli konuların başında gelir.
Motivasyonu , “ bir kişiyi veya organizasyonu harekete geçiren veya tepki vermesini sağlayan güç , uyarı veya tepki “ olarak tarif edebiliriz.
Motivasyon kısaca “ organizmayı harekete geçiren psikolojik uyarı , harekete geçmenin nedeni – harekete geçiren , uyaran ve etkileyen içsel süreçler - “ dir.
Günlük yaşamımızda motivasyon “ hoşumuza gitmeyecek işleri kolayca ve zorlanmadan yapmaktır “ herkes hoşuna giden , kendisine keyif veren işleri yapar, ancak motivasyon sayesinde , gönülsüz olduğumuz işleri de yapabiliriz.
Motivasyon içsel ve dışsal kaynakları vardır :
İç kaynaklar ;
• İhtiyaçlar
• Güdüler ve
• Arzular ,
Dış kaynaklar
• Teşvikler
• Ödüller ve
• Desteklerdir.
İnsanları harekete geçirenin ne olduğunu bilmek , hem kendi performansımızın artması ve başarıya ulaşmamız için , hem de çalışanları motive eden unsurları doğru kullanarak işletmemizin başarılı olması için çok önemlidir .
Motivasyonun kaynaklarının ne olduğu konusunda fikir birliği yoktur , ancak bazı görüşler daha yaygın kabul görmüştür . Aristo’ya göre “ gerçek veya öyle görünen iyi şeyler için duyduğumuz – Açlık- “ motivasyondur. Freud ise motivasyonun ana kaynağını “ Zevk ilkesi” olarak açıklamıştır . Modern teoriler , gelecekteki sonuçlar hakkındaki beklentiler – İçsel Süreçleri – motivasyonun kaynağı olduğunu ileri sürmektedir . Güçlü “ olumlu “ beklentiler , istenen sonucun alınması için daha fazla gayret etmemizi sağlar . “ olumsuz “ beklentiler ise , o sonucun olmaması için çalışmamızı veya ondan uzak durmamızı sağlar .
Bir Motivasyon Stratejisi
İnsanlar nasıl motive edilebilir ? Bu konudaki en basit ve etkili strateji , onları harekete geçirenin ne olduğunu anlamaktır .
“ Keçiyi yardan uçuran bir tutam ottur “
“Nush ile uslanmayana etmeli tekdir , …. “
Birincisi olumlu bir uyaranın etkili olduğunu belirtirken , ikincisi olumsuz uyaranın insanları yönlendirdiğini belirtir . Atasözleri , anekdotlar ve diğer özlü sözler içinde bir biriyle çelişkili olan pek çok örnek vardır . Bunlardan hangisi doğru ve dikkate alınmalıdır ?
Aslında her ikisi de doğrudur . Çünkü pek çok insanda olumlu uyarılar , pek çok insan da ise olumsuz uyarılar motivasyon kaynağı olmaktadır . “Ödül veya Tehdit “ ile harekete geçirmek …Amerikalılar bunu “Havuç-Sopa” olarak kullanmaktadır . Bazı insanlarda “Havuç” – Ödül motive edici olurken , bazılarında ise “ Sopa” – Tehdit gerekli etkiyi yapmaktadır .
Burada önemli olan nokta şudur ;
Ödül ile motive olan birini tehdit ettiğinizde , beklenen motivasyon oluşmamakta aksine kırgınlık ve gücenme başlamaktadır .
Tehdit ile motive olan birine ise ödül teklif edildiğinde , motive edici etkisi olmamakta ancak onlarda olumsuz bir duygu da oluşturmamaktadır .
İnsanlar keyif ve zevk alacakları şeylere karşı çekilirler- onlara yaklaşır , acı verecek şeylerden uzaklaşırlar . Soba fazla sıcaksa ondan uzaklaşır , odadaki altın sandığına herkes yaklaşır . Bununla birlikte bazı insanların motivasyon için tercihi özellikle “ Ödül” , bazı insanların ki ise özellikle ” Tehdit” dir . Pek çok insanı harekete geçiren bir şeylerden kaçınmak olurken bazı insanları harekete geçiren , ödül ve başarı duygusudur.
Yöneticiler , eğer kendileri “Ödül”le motive oluyorlarsa , çalışanlarının hepsinin motive edilebilmesi için sadece Ödül’ün yeterli olduğunu zannetmektedir . Ödül ve olumlu sonuçlar vaat edilmesi , ödülle motive olan çalışanlarda başarılı olmasına rağmen , “ Tehdit “ ile motive olan kimselerde beklenen sonuç alınamamaktadır . Bu yanlış anlama ve değerlendirme , kişisel ve kurumsal başarısızlığa yol açmaktadır .
Yönetici “Tehdit “ ile motive oluyorsa , herkesi kendisi gibi zannederek , tek motivasyon kaynağının - Tehdit - olduğunu sanmakta ve bu uygulamasının en iyi sonuçlar vermesini beklemektedir . Fakat bu yöntem bir kısım çalışanlarda “ Tehdit motivasyonu etkili kişiler “ uyarıcı etkisiyle performansı arttırıken ; bazı çalışanlarda “ Ödül motivasyonu etkili kişilerde “ motive edici etkisi yok denecek kadar az olmakta ayrıca bu kişilerde kırgınlık , dargınlık ve olumsuz duygular yaratmaktadır .
Ödül –Tehdit ? veya Havuç-Sopa ? hangi stratejinin etkili olduğunu bilmek başarımızın anahtarıdır . Dikkate alınması gereken önemli hususlardan biri de , her insanda bu iki yöntemden biri baskın olmakla birlikte diğerinin de olduğu gerçeğidir . Uygulamalarımızda bunu dikkate alarak ;
Ödül teklif ederken , biraz tehdit ;
Tehdit ile motive ederken , biraz ödülü uygulamamız içine koymak sonucun dilediğimiz gibi olmasına yardımcı olacaktır .
X ve Y Teorisi
İşletmelerde çalışanları neyin motive ettiği konusundaki araştırmalar uzun yıllardır sürmektedir ve bu konuda iki çelişkili görüş bulunmaktadır . D. Mc Gregor 1960 yılında bu görüşleri “Teori X “ ve “Teori Y “ başlıkları altında toplamıştır .
Teori X ‘in varsayımları ;
1. İnsanlar iş yapmaktan hoşlanmazlar ve mümkün olduğunda iş yapmaktan kaçınırlar
2. İşten hoşlanmadıkları için , onları çalıştırmak için zor kullanmak , sıkı denetim ve ceza tehdidi gereklidir .
3. Sıradan bir insanın hırsı yoktur ve yönlendirilmesi şarttır . İnsanlar sorumluluk almak istemezler ve güvenlik onlar için önemli bir değerdir . Bu nedenle onları çalıştırabilmek için tehdit ve ceza uygulanmalıdır . İnsanlar tembel olduğundan çalıştırmanın tek yolu zor kullanmaktır .
Teori Y’ nin varsayımları ;
1. Bedensel ve zihinsel çalışma , oyun ve dinlenme kadar doğaldır
2. Dışarıdan kontrol ve tehdit insanları motive etmenin tek yolu değildir . İnsanlar işlerini yaparken – hedeflerine ulaşmak için - özdenetim ve özdisiplin uygularlar .
3. Hedeflere ulaşmak için çalışmanın temposu , hedefe ulaşıldığında elde edilecek Ödül’le ilişkilidir .
4. Sıradan bir insan , doğru koşullar altında , sorumluluğu ister ve kabul eder
5. İşletmedeki bir sorunu çözmek kapasitesi , yalnız bazı insanlarda değil orada çaloışan herkeste mevcuttur .
6. Modern endüstriyel yaşamda , insanların entelektüel potansiyeli ancak kısmen kullanılabilmektedir . Bu insanları yönetebilmek ancak “ödül” mekanizmalarının doğru biçimde uygulaması ile mümkündür . Çalışanların beşeri potansiyelini ortaya çıkarmak ve bunun için akıllı çözümler üretmek yönetimin sorumluluğundadır .
Çalışanların Motive Edilmesi
X ve Y teorileri üzerindeki tartışma hala devam etmektedir . Tartışmanın sürmesi onların hem doğru hem yanlış olmasındandır . Genel olarak insanlar yalnızca bir sınıfa girmez. Her ikisinden de biraz almıştır . Yönetimin görevi , çalışanın hangi sınıfa girdiğini ve onun için uygun olan ödül veya tehdidi tesbit ederek doğru motivasyon stratejisini uygulamaktır .
Ahmet S. Koçel
Eğitim ve Yönetim Danışmanı
